¿Es legal trabajar para el exterior y cobrar en dólares desde Argentina?

En un contexto económico globalizado y teniendo en cuenta la situación económica del país, cada vez se escuchan más casos de argentinos que trabajan y cobran a empresas en el extranjero. Esto genera un sin fin de dudas y consultas, entre ellas la más importante tiene que ver con la parte legal, ya que dentro de Argentina no hay registro de este “trabajo”. ¿Es legal trabajar home hoffice para una empresa extranjera y recibir pagos en dólares desde Argentina? ¿Qué obligaciones debe cumplir el empleado y cuáles tiene que cumplir la empresa? ¿Es un trabajo informal?, estas son algunas preguntas que en Vía País vamos a responder.

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Es legal trabajar en el exterior y cobrar en dólares

El periodista y programador, Maximiliano Firtman, en su artículo “Guía definitiva para cobrar dólares desde Argentina trabajando para el exterior“, explica que, para la ley, tienen las mismas obligaciones los ciudadanos argentinos y empleados de una empresa sin importar que la compañía esté radicada en Argentina o en otro país. A su vez, indicó que en el caso de ser un empleo remoto, debido a la distancia, aplica la Ley de Teletrabajo que entró en vigencia en 2021.

Según lo planteado por esta ley, las personas que trabajan bajo la modalidad de teletrabajo tiene los siguientes derechos y obligaciones:

• Los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan de forma presencial.
• Derecho a una remuneración igual a la que percibirían bajo la modalidad presencial.
• Derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos fuera de su jornada laboral y durante las licencias. El empleador no puede exigir al trabajador que haga tareas ni enviarle comunicaciones fuera de la jornada laboral. Cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o cuando por alguna razón objetiva sea indispensable, se admitirá el envío de comunicaciones fuera de la jornada laboral. En esos casos, la persona que trabaja tiene derecho a responder recién cuando inicie su jornada, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente, de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa. En esos casos, debe prestar servicios en horas suplementarias.
• No se puede establecer incentivos para que el trabajador deje de ejercer su derecho a la desconexión. Los aumentos vinculados al pago de las horas suplementarias no se consideran incentivos.
• Derecho a que el empleador le compense los mayores gastos en conectividad o consumo de servicios. Esta compensación está exenta del pago del impuesto a las ganancias.
• Todos los derechos colectivos. A los fines de la representación sindical, deben ser consideradas como parte del conjunto de quienes trabajan en forma presencial y deben ser anexadas a un centro de trabajo o unidad productiva para poder elegir o ser elegidas en la integración de los órganos de la asociación sindical.

“Es decir que si la empresa singapurense quiere contratarnos a tiempo completo para que diseñemos para ellos de forma remota, la empresa fija el sueldo, un horario fijo, tendré un jefe o jefa y debo hacer lo que me piden, la empresa está obligada a contratarnos como empleado formal, sacarnos una CUIL, pagarnos cargas sociales, aguinaldo, vacaciones pagas, horas extras, pago doble en feriados argentinos, licencias, asignaciones por hijos y si decide rescindir nuestro contrato, pagarnos indemnizaciones”, afirmó Firtman.

Sin embargo, esto no siempre ocurre y es por eso que el autor indica que, bajo su experiencia, esto ocurre solamente en casos puntuales, por ejemplo:

• Empresas multinacionales que tienen sede en múltiples países y saben de sus responsabilidades legales en muchos países
• Una empresa off-shore cuyo dueño es el propio empleado freelance que se auto-contrata y se paga un sueldo formal en Argentina como empleado pagándose un sueldo menor a los ingresos totales que la empresa tiene y radica en su país de origen; o sea, ahorra en activos de su empresa en lugar de liquidar todo el ingreso en el país (no habría ninguna situación irregular a nivel impositivo aquí mientras que la empresa aporte algún valor extra, hasta donde yo entiendo y me han contado). Aquí entra la modalidad conocida como “armar una LLC”, refiriéndose a la creación de una empresa similar a una SRL en Estados Unidos.
• Similar a lo anterior, pero en este caso empresas que estaban en Argentina o tienen conciencia completa del circuito legal y laboral en Argentina que existen con un objetivo de contratar empleados en Argentina y vender en el exterior. Estas empresas, si bien son del exterior, tienen un punto de contacto con Argentina y gran parte de su planta son empleados argentinos en blanco. Igual que con la mención anterior, lo importante es que la empresa debe agregar valor en el país en el que está radicada para que no sea considerada su existencia solo para saltear regulaciones.

¿Es empleo en negro si me contratan de afuera y no me pagan cargas sociales?

Esta es una de las preguntas que se realiza el autor en su escrito que se hizo viral en X. “Aparentemente sí, sería empleo ilegal para la legislación argentina. Es importante destacar que, hasta donde entiendo, la responsabilidad de esa situación ilegal sería de la empresa extranjera y no del empleado, así que difícilmente AFIP (¿ANSES? ¿sindicatos?) podrían reclamarle al empleado por esta situación o intimarlo a que la regularice”, afirmó.

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A su vez, Firtman aclaró que esta “situación ilegal” solo se aplica cuando existen condiciones de empleo encubierto. En caso de que se tratara de una contratación freelance (sin horario fijo, sin un trabajo constante, sin necesidad de seguir órdenes, entre otras características posibles), dicho esquema es completamente legal bajo el esquema de exportación de servicios, respaldada por los cambios en la Ley de Contrato de Trabajo introducidos en julio de 2024 mediante la Ley 27.743. Sin embargo, existen muchos aspectos sin resolver que podrían ser objeto de debate judicial.