Cuando se habla de diversidad, lo primero que viene a la cabeza es el tema de género y de la discapacidad. Es que estos son los puntos de partida que suelen encarar las organizaciones que se plantean un cambio en su cultura para ser más diversas.
Sin embargo, la diversidad es un concepto mucho más amplio que trae aparejados conceptos tan relevantes como la equidad y la inclusión.
Por esta complejidad, gestionarlo presenta un verdadero desafío, y ese fue el tema del panel que reunió el ciclo “Voces que suman”, que organiza La Voz del Interior, en una charla a fondo con especialistas y con responsables de empresas, transmitida por las plataformas de La Voz, de Los Andes y de Vía País, y por los perfiles de Facebook y de YouTube.
El diálogo, moderado por la periodista Florencia Ripoll, contó con el aporte de María José Surracat, directora ejecutiva de Red de Empresas por la Diversidad de la Universidad Torcuato Di Tella; Carolina Villanueva, directora de la consultora Grow, Género y Trabajo; Cecilia Glatstein, directora de Recursos Humanos de Holcim Argentina; Cecilia Lo Presti, secretaria de Gestión Humana e Infraestructura de la Universidad Siglo 21, y Pablo Bocco, líder de Innovación Social y Sustentabilidad de Naranja X.
Diversidad: de qué se trata
“La diversidad per se tiene que ver con las características identitarias que nos constituyen como seres humanos: género, rango etario, color de la piel, discapacidad o no, y otras no visibles vinculadas con nuestras creencias o nivel socioeconómico. En general, se piensa en género, esto tiene que ver con la urgencia de abordar el tema y es transversal a lo demás, pero es un concepto mucho más amplio”, subraya Surracat.
A su vez, advierte que “no se puede dejar de lado la inclusión. Podemos tener mucha diversidad, pero si no hay inclusión, la diversidad no tiene valor”.
Por su parte, Villanueva aporta otro concepto, el de la “interseccionalidad”. “Tiene que ver con cómo las diferentes categorías sociales se conjugan dentro de las personas: yo no soy solamente una mujer, sino que tengo una nacionalidad, vengo de un nivel socioeconómico determinado, tuve acceso a determinada educación, tengo determinadas raza y religión, y todo eso configura a una persona”.
Y abunda en que aplicar este concepto a la gestión de la diversidad en las organizaciones “significa que no tenemos que pensar a las personas solamente como hombres o mujeres, personas con discapacidad o personas de determinada nacionalidad, sino viendo cómo estas categorías se relacionan”. “La apuesta es pensar los problemas de manera más compleja e integral, y de esa manera se ve que la diversidad enriquece”, remarca.
En las organizaciones
Una de las empresas que trabaja en diversidad y en inclusión, y que ha comenzado por el tema de género, es Holcim. Glatstein cuenta que, al principio, se encaró esa cuestión y se trazaron metas que llevaron a aumentar la cantidad de mujeres en el plantel de la empresa, pero ahora se mutó hacia algo más amplio.
“Queremos seguir trabajando el concepto y abordarlo no solamente desde género, sino desde aspectos más invisibles que tienen que ver con miradas distintas, experiencias, generaciones, diversidad cultural, para empezar a tener un cambio que sea sostenible en el tiempo”, dice. Y luego remarca: “En diversidad nunca se llega a una meta, sino que genera un aprendizaje continuo que, a su vez, permite desaprender y aprender cosas nuevas”.
En Naranja X, el abordaje implicó un trabajo multidisciplinario. Bocco explica que se comenzó desde un área y luego se involucró al sector de Marketing y Marca, Personas y Responsabilidad Social (que ahora se llama “Innovación Social”). De esta manera, se encara el tema desde distintas perspectivas: la gestión de las personas hacia adentro para representar a la sociedad; de la marca, para ver el mensaje que se muestra en las campañas, y en el diseño de productos y servicios.
“Es importante reflejar a la sociedad en lo interno y en lo que se muestra, y eso requiere buscar expertos para no caer sólo en buenas intenciones”, opina.
Lo Presti también comenta el cambio que se fue dando en este tema en la Universidad Siglo 21: “Comenzamos trabajando diversidad enfocándonos en grupos más demográficos, empezando con mujeres. Pero estos fueron los primeros pasos hacia un cambio cultural que incorporara un concepto más amplio de la diversidad”.
Herramientas
Una cuestión que siempre genera controversias ligada a la diversidad tiene que ver con los cupos.
Surracat se mostró definitivamente a favor del cupo. “Es una forma de acelerar los tiempos . Si no, difícilmente se cierren las brechas en muchos años. Si no hay una herramienta que ponga un objetivo claro y concreto con alguna repercusión en caso de que no se cumpla, quedamos en un espacio de voluntarismo”, opina.
Entrando en este tema, recuerda que en Argentina hay cupos para el ámbito público, pero en el sector privado no, se trata de incentivos para incorporar determinados colectivos, como las personas trans. Además, recuerda que hay otras estrategias, como los targets (objetivos) que las empresas se autoimponen para lograr. Tanto Holcim como Naranja X y la Universidad Siglo 21 mencionaron distintos objetivos en este sentido.
De todos modos, la especialista advierte que “las cuotas hay que pensarlas como parte de una estrategia integral. No se puede pensar en poner un cupo o un target sin hacer nada más”.
Villanueva coincide en que “las soluciones tienen que ser integrales y debe haber coherencia institucional”. “Una organización que quiere atraer personas de diferentes entornos necesita coherencia en todo: cómo las busco, dónde las busco, de qué manera me capacito, la sensibilización es esencial”, sostiene.
De todos modos, reconoce que “lo ideal es que estas medidas artificiales, o aceleradores dejen de existir en un punto, pero por ahora las necesitamos”.
Claves para gestionar
A la hora de llevar las intenciones a la práctica, los participantes del panel dejaron varias recomendaciones.
“Recomendaría que los líderes tengan convicción genuina, que tengan claro que esto suma, multiplica y amplía miradas. Además, que no sea sólo una cuestión verbal o de voluntad, sino que se plasme en acciones concretas. Por último, valoro muchísimo la coherencia y la consistencia con lo que hacemos, porque generar cultura es algo que lleva tiempo”, dice Glatstein, de Holcim.
Bocco agrega a esto “la humildad y vulnerabilidad”. “Debemos hacernos cargo de que no sabemos de un tema, que tenemos determinados miedos y necesitamos aprender. Además, debemos acompañarnos de personas expertas que nos ayuden. Por último, armar equipos interdisciplinarios y diversos”, subraya.
Por su parte, Lo Presti vuelve a mencionar la “formación para saber realmente de qué estamos hablando” y hace referencia a pensar en “protocolos de actuaciones ante distintas situaciones”.
“La primera clave es ver cómo estamos parados como organización; entender esto para luego diseñar una estrategia acorde a mi realidad. No todos tienen que hacer lo mismo ni trabajar en las mismas dimensiones”, señala Surracat. En segundo término, dice que es fundamental contar con “una estrategia integral porque transformar la cultura impacta en toda la organización”. Y por último, pensar en la “transversalización” hacia todas las áreas internas y la cadena de valor.
Para concluir, Villanueva apunta la necesidad de “partir de diagnósticos certeros para dar prioridad a la necesidad de cada organización, empezar por ahí para luego continuar a otra agenda” y que eso “decante en compromisos institucionales para que perduren, aunque cambien los líderes. Y agrega que las empresas “tienen que tener planes con acciones concretas, responsables asignados y presupuesto”.
Por último, remarca la “importancia de medir los resultados con indicadores que no sólo muestren los objetivos, sino que digan cómo llegar a ellos”.
María José Surracat: La inclusión le da valor a la diversidad
Directora ejecutiva. RED de Empresas por la Diversidad (Universidad Torcuato Di Tella)
“No se puede hablar de diversidad sin hablar de inclusión. Si no hay inclusión, podemos tener mucha diversidad, pero no tiene valor.
La inclusión son todos los esfuerzos de una organización por aceptar y valorar esa diversidad. Se trata de generar políticas y prácticas para generar espacios libres de discriminación, donde todas las personas puedan acceder a un trabajo y a un desarrollo de carrera en igualdad de condiciones, y que se sientan igualmente aportantes a un espacio.
Apoyo fervientemente al cupo porque es la forma de acelerar los tiempos para cerrar las brechas. Si no, nos mantenemos en un espacio de voluntariedad”.
Cecilia Glatstein: La diversidad no es una meta, sino un camino continuo
Directora de Recursos Humanos. Holcim Argentina
“Nosotros comenzamos abordando la diversidad desde el tema de género, que es lo que está más en agenda. En Holcim, en 2019, las mujeres éramos un nueve por ciento y hoy somos un 12 por ciento, y hay un objetivo de aumentar mujeres en puestos de liderazgo. Pero queremos seguir trabajando el concepto y abordarlo no solamente desde esta perspectiva, sino desde otros aspectos.
Queremos implementar un cambio cultural que sea sostenible en el tiempo. En diversidad nunca se llega a una meta, sino que genera un aprendizaje continuo que, a su vez, permite desaprender y aprender cosas nuevas”.
Pablo Bocco: Gestionar hacia adentro para reflejar a la sociedad
Líder de Innovación Social y Sustentabilidad. Naranja X
“La diversidad es algo muy amplio que lo hace muy rico y complejo a la hora de accionar.
Al principio, en la empresa el concepto de diversidad estaba muy acotado al área de Responsabilidad Social y también lo quería abordar el área de Marca y el de People (personas). Vimos que era necesario un abordaje interdisciplinario y buscamos expertos para que nos ayudaran y no se quedara sólo en buenas intenciones.
Como fintech, tenemos un desafío muy grande para trabajar en inclusión financiera y esto implica nuevos públicos y segmentos. Ahí también radica la importancia de la diversidad para diseñar productos y servicios”.
Carolina Villanueva: Las personas combinan diferentes categorías, y eso las hace diversas
Directora. Consultora Grow, Género y Trabajo
“La interseccionalidad tiene que ver con cómo las diferentes categorías sociales se conjugan dentro de las personas. Yo no soy solamente una mujer, sino que tengo una nacionalidad, vengo de un nivel socioeconómico, tuve acceso a determinada educación, tengo determinadas raza y religión, y todo eso configura a una persona.
La interseccionalidad aplicada a diversidad significa que no tenemos que pensar a las personas como solamente hombres o mujeres, como personas con discapacidad o con una nacionalidad, sino viendo cómo estas categorías se relacionan.
Esto permite hacer una combinación de agendas. La apuesta es pensar los problemas de manera más compleja e integral”.
Cecilia Lo Presti: Los programas como transformadores de la cultura
Secretaria de Gestión Humana e Infraestructura. Universidad Siglo 21
“Como universidad tenemos un rol de agente de cambio en la comunidad por la capacidad de sensibilidad a los futuros profesionales desde las aulas.
Los programas que promovemos deben pensarse como temporales, con una finalidad educativa, transformadora de la cultura, y no como un fin en sí mismos.
Es importante la formación, tenemos que conocer de qué estamos hablando para ir más allá del voluntarismo. Es importante que los líderes y los equipos se formen y concienticen para retroalimentar y mantener vivos procesos y acciones. Estos van a permear a todos los niveles de la organización en la medida en que los líderes estén involucrados”.
